Opiniões

Escravatura Moderna e os Mecanismos de Denúncia nos Países de Origem

zonataticasetembro 4, 20268 Mins read

Shipeni Thovela

Escravatura é uma palavra que não se deve invocar ao acaso, e entre nós menos do que em qualquer outro sítio. Carrega o peso de séculos e de portos como a Ilha de Moçambique e Quelimane, de onde saiu gente que nunca mais voltou. Quem a usa levianamente banaliza essa história e perde o direito de ser levado a sério. Uso-a, ainda assim, porque entendo que a definição legal de trabalho forçado permite discutir situações que, sem correntes nem cárcere, podem assumir características de coerção laboral, e não porque fique bem num título.

Um trabalhador assina contrato com uma empresa. Passados uns meses, começa a fazer turnos noutras duas, do mesmo grupo, para onde é levado na viatura da primeira. Continua a receber o salário da empresa que o contratou, e esse mesmo com atrasos. As horas trabalhadas nas outras duas não constam de lado nenhum, nem no ponto nem no recibo. Se reclama, ouve que aquilo é apoio interno entre empresas coligadas e que há uma dificuldade de tesouraria a ultrapassar. Se insiste, um dia abre a escala e o nome dele já não está lá.

A Convenção n.º 29 da Organização Internacional do Trabalho, de que Moçambique é parte, define trabalho forçado a partir de dois elementos: trabalho ou serviço exigido sob ameaça de uma sanção e ausência de oferta voluntária. Não diz corrente, não diz cárcere. Dependendo das circunstâncias, a sanção pode assumir formas menos visíveis, como a ameaça de não renovação do contrato, a retenção de salários ou, em certos casos, a ameaça relacionada com a situação migratória de um trabalhador estrangeiro. Os indicadores da própria OIT para identificação destas situações incluem, entre outros, a retenção de salários, o abuso de uma situação de vulnerabilidade e as condições de trabalho abusivas. Quem trabalha para duas sociedades sem remuneração correspondente, porque teme perder o vínculo com a terceira, pode reunir vários desses sinais. Isso não dispensa a análise dos factos: o rótulo jurídico não substitui a prova.

A lei moçambicana não é omissa, e seria injusto sugeri-lo. A Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, regula a relação laboral, protege os créditos salariais e disciplina a cedência ocasional de trabalhadores, sujeitando-a a requisitos próprios. Fazer alguém trabalhar para várias sociedades do grupo sem o correspondente enquadramento e sem pagamento não é uma questão de mera organização interna: pode configurar incumprimento laboral, dependendo dos factos.

O problema é que a existência da regra não resolve o problema da execução. A coima raramente representa incentivo suficiente para uma sociedade de grande dimensão, e o prazo de prescrição dos direitos emergentes do contrato é, em regra, de seis meses a contar da cessação, com as suspensões previstas na lei. Para quem perdeu o emprego, esse prazo é curto. E, quando a entidade local tem poucos activos, uma sentença favorável deixa ainda uma segunda questão: onde estão os bens contra os quais pode ser executada? Em grupos transnacionais, essa pergunta conduz à estrutura societária acima da subsidiária local.

A pergunta óbvia é então esta: se em Maputo a execução se revelar insuficiente, haverá outra porta? Há, em determinados casos. Existem instrumentos, gratuitos ou de custo reduzido, que permitem levar certas condutas à atenção de autoridades, de mecanismos de responsabilidade empresarial e de tribunais de outras jurisdições. Não tenho nenhum caso concreto em mente ao escrever isto. Escrevo por utilidade, porque boa parte do desequilíbrio nesta matéria vem de um lado conhecer as regras do jogo e o outro não. Hoje faz sentido perguntar não só o que se pode fazer contra a subsidiária em Maputo, mas que instrumentos podem existir perante a casa-mãe em Londres, Amesterdão, Berlim ou noutra jurisdição relevante. A resposta não é automática: depende da sede, da actividade da empresa, do mecanismo utilizado, da conexão jurisdicional e dos factos que possam ser provados.

Antes de chegar aos mecanismos, convém desfazer dois enganos que travam muita gente. Um é julgar que a denúncia tem de ser apresentada pessoalmente pela vítima. Não é assim em todos os procedimentos: um sindicato, uma associação ou uma organização da sociedade civil pode, consoante o procedimento, apresentar informação ou queixa em apoio dos trabalhadores. Isso reduz o medo, que é frequentemente o maior obstáculo à denúncia. O outro é supor que qualquer mecanismo estrangeiro exige primeiro uma decisão desfavorável em Moçambique. Alguns não impõem esse requisito, embora cada procedimento tenha as suas regras de admissibilidade.

E depois há a prova, que é onde muitos casos morrem antes de nascer. Escalas de serviço, registos de ponto, guias de transporte, mensagens do supervisor a mandar deslocar o trabalhador para outra unidade, recibos de salário e documentos que mostrem quem dirigia efectivamente o trabalho. Importa ainda identificar correctamente as sociedades envolvidas e, quando possível, a respectiva estrutura accionista. A indignação pode iniciar um caso; normalmente não consegue prová-lo.

Os Pontos de Contacto Nacionais da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), que reúne cerca de quarenta países, entre os quais a maior parte dos europeus, os Estados Unidos e o Japão, estão entre as vias mais acessíveis. Não cobram taxa de apresentação e procuram manter requisitos de acesso pouco onerosos. Podem apreciar alegações relativas a condutas ocorridas fora do seu país, incluindo em países que não aderiram às Directrizes da OCDE, desde que exista a conexão necessária com uma empresa ou com a sua jurisdição. Não são um tribunal: procuram facilitar o diálogo e podem terminar numa declaração final pública. A sua força está menos numa indemnização imediata do que no registo institucional que deixam sobre a conduta empresarial.

O direito britânico interessa a muita gente em Moçambique, porque numerosos grupos têm presença ou actividades no Reino Unido. A Modern Slavery Act 2015 impõe, no seu regime de transparência das cadeias de abastecimento, que determinadas organizações comerciais com volume de negócios global de pelo menos £36 milhões, e que desenvolvam actividade ou parte dela no Reino Unido, publiquem uma declaração anual sobre as medidas adoptadas para enfrentar riscos de escravatura e tráfico de pessoas nas suas operações e cadeias de abastecimento. A declaração é pública, e uma contradição documental entre o que a empresa afirma e o que trabalhadores ou outros elementos de prova demonstram é juridicamente e reputacionalmente relevante. Não convém, porém, exagerar o alcance da obrigação, porque o próprio regime admite que a organização declare não ter tomado medidas. O Governo britânico anunciou em 2026 reformas destinadas a elevar os padrões de transparência e a introduzir sanções financeiras para determinados incumprimentos, alterações que ainda não integram o regime em vigor.

Mais dura é a Procurement Act 2023. O regime britânico de contratação pública prevê motivos de exclusão relacionados com trabalho forçado e escravatura, incluindo determinados comportamentos ocorridos no estrangeiro, e em algumas situações a exclusão pode ser considerada mesmo sem condenação criminal, desde que estejam preenchidos os requisitos legais e exista prova suficiente. Para uma empresa que depende de contratos públicos, isto transforma uma alegação de abuso laboral numa questão de acesso ao mercado.

Depois há os tribunais ingleses. Os casos Vedanta e Okpabi demonstraram a possibilidade de litígios contra sociedades-mãe britânicas por danos relacionados com operações de grupos no estrangeiro, quando preenchidos os requisitos de jurisdição e de responsabilidade. Em Novembro de 2025, o High Court considerou a BHP responsável, à luz do direito brasileiro, pela ruptura da barragem de Fundão. Foi anunciada a intenção de recorrer, e a decisão não deve ser apresentada como garantia de que uma casa-mãe responderá sempre pelos actos de uma subsidiária. Mas demonstra que, em determinadas circunstâncias, a distância entre a operação africana e a sede europeia não impede um litígio.

Falta referir uma peça que devia preocupar não apenas os trabalhadores, mas também os exportadores. A partir de 14 de Dezembro de 2027, o Regulamento (UE) 2024/3015 proíbe que produtos fabricados com trabalho forçado sejam colocados ou disponibilizados no mercado da União, e prevê restrições à sua exportação a partir dela. Aplica-se independentemente da origem do produto e abrange, entre outros, produtos agrícolas e minerais. Não cria certificação prévia obrigatória, assentando antes num sistema de investigação e de decisões das autoridades competentes. Para quem exporta para a União produtos como rubi, grafite, areias pesadas, tabaco, algodão, castanha de caju ou camarão, isto merece atenção, não porque estejam automaticamente abrangidos, mas porque podem cair no âmbito do regulamento quando preencham os respectivos pressupostos. Será cada vez mais importante conseguir demonstrar, através de registos e de rastreabilidade, quem trabalhou, em que condições e mediante que pagamento.

Há, por fim, um efeito que raramente aparece nas análises jurídicas e que muitas vezes pesa mais do que a sanção. Um caso desta natureza não se esgota no processo em que nasce. Quando uma alegação de trabalho forçado ganha visibilidade pública, passa a ser também uma questão de reputação, com efeitos que se propagam por canais que a empresa não controla. Uma declaração final de um Ponto de Contacto Nacional, um relatório credível ou uma decisão judicial ficam publicados e tendem a reaparecer em processos de due diligence, em renovações de seguros, em pedidos de financiamento e em concursos públicos. Cláusulas ambientais, sociais e de cadeia de valor, hoje frequentes em contratos de crédito e de fornecimento, podem ser accionadas. E investidores institucionais que aplicam critérios de exclusão desinvestem sem esperar pelo desfecho, porque lhes é menos oneroso sair do que explicar. Tratando-se de grupos, a questão raramente fica confinada à jurisdição onde ocorreu, e condiciona financiamentos e licenciamentos em países que nada tiveram que ver com os factos.

Este é, aliás, o argumento que costuma ser compreendido por administrações indiferentes a considerações de direitos humanos, porque no plano reputacional o dano começa a correr com a alegação e não com a decisão final. Precisamente por isso, impõe-se uma cautela. Quem recorre a estes mecanismos tem o dever de o fazer com base em factos verificáveis e em prova que possa ser apresentada. Uma denúncia infundada prejudica quem a apresenta e retira credibilidade às denúncias sérias que venham a seguir.

Nada disto nos dispensa do que nos compete. A Inspecção-Geral do Trabalho precisa de mecanismos sancionatórios que tenham em conta a dimensão económica real dos infractores. O prazo de prescrição de seis meses merece ser reavaliado à luz da realidade de quem perde o emprego e precisa de reunir provas e procurar representação. E deve discutir-se a possibilidade de reforçar a responsabilidade das sociedades integradas num mesmo grupo pelos créditos laborais, sobretudo quando a estrutura empresarial seja usada para distribuir a prestação de trabalho sem distribuir de forma correspondente a responsabilidade.

Para quem estiver a viver isto, fica o essencial. Guarde tudo, com datas e nomes, enquanto a memória está fresca. Não presuma que a única porta é o tribunal do trabalho da sua cidade. Procure saber que entidade dirige efectivamente o seu trabalho, que sociedades dele beneficiam e, quando possível, quem está por detrás da estrutura societária. E procure aconselhamento jurídico antes de apresentar uma denúncia, sobretudo quando estiverem em causa jurisdições estrangeiras. Em muitos mecanismos, a queixa pode não ter de ser apresentada pela própria vítima.

Não uso a palavra escravatura para chocar. Uso-a porque, tirando as correntes, existem situações em que podem estar presentes vários dos elementos que a lei e os instrumentos internacionais associam ao trabalho forçado: o trabalho que se exige, a sanção que se ameaça, a vulnerabilidade de quem trabalha e o salário que não chega. E porque, enquanto ninguém lhe der o nome jurídico certo, aquilo que pode ser coerção laboral continuará a ser tratado apenas como uma dificuldade de tesouraria.